「終身雇用」は従業員エンゲージメントを高めますか?

ビジネスマン タブレットコンピューターサイバーエージェント社長、藤田晋氏は、起業前には、会社経営において「実力主義」が重要だと考えていたそうです。しかし、実際の経営を通じて、自分の会社に強い帰属意識を持ち、就職ではなく‘就社’したという意識を社員に醸成することの重要性を学びました。

そこで、藤田氏は

「有能な社員が、長期にわたって活躍できる終身雇用を目指す」

と社内外に公言しています。

短期的な収益最大化を目指すのであれば「実力主義」を採用して、成果を出せない社員はどんどん入れ替えていけばいいでしょう。

しかし本来、会社は社会の公器。自社の製品・サービスを通じて社会(人々)になんらかの福利をもたらすべき存在ですから、会社を継続することが重要課題。

すなわち、中長期の視点で考えると、景気変動など、外部環境の影響による業績の好不調の波を耐え抜きつつ、ニーズの変化に柔軟に対応していける「粘り腰」が企業に求められるわけです。そんな強い組織に欠かせないのは、就社意識の高い従業員なのだと、藤田氏は考えてます。

藤田氏の言う「就社意識」とは、「従業員エンゲージメント」とほぼ同意だと私は考えます。従業員エンゲージメントは、端的には、自分が所属する企業・組織で働くことを「幸せ」と感じている状態です。

なぜ、「幸せ」と感じるかというと、会社のめざすもの(ビジョンやミッション)に意義・価値を見出しており、また会社は自分を大切にしてくれる(=愛してくれる)という実感があるからです。

従業員エンゲージメントが高い従業員は、会社のビジョンやミッションに共感し、会社に愛着を持ち、会社の存続、持続的な成長のために貢献しようと積極的に行動します。これは、結果的に高い成果につながり、個人も企業もハッピーという状態が生み出されることになります。

では、企業側、経営者側として、就社意識=従業員エンゲージメントを高めるためにどんなことをすべきなのでしょうか?

ひとつには、従業員が大きな意義・価値を感じるようなビジョン、ミッションを掲げ、真摯にその実現を目指すことでしょう。ただ目先の仕事をこなしているのではない、なにか大きなものごとを成し遂げようとしているプロセスであるという「有意味感」を従業員に与えることは、従業員エンゲージメントを高める要因となります。

さらに、企業、そして経営者は、「従業員を大切に思っている」ということを言葉で、行動で表すことです。とりわけ、効果があるのは藤田氏も公言する「終身雇用」です。

「終身雇用」は、「社員を使い捨てはしない」「どんな苦難も一緒に乗り越えていく」というメッセージであり、打算的ではない、長期的なコミットメントを示すものです。

価値ある仕事をやっているという有意味感、会社が自分に対して示してくれる長期的なコミットメントがあるとき、従業員エンゲージメントは高まり、従業員はおおきなやりがいをもって仕事に打ち込んでくれることでしょう。

藤田氏は、

“日本企業・日本人らしい就社意識は、やはり日本の国民性に合ったものであり、日本企業の良さでもある。”

とも述べていますが、実際、終身雇用を謳うことは日本人にとってとても価値のあることです。

組織研究において、「心理的契約」というものがあります。企業と従業員との間に交わされる雇用契約には文書化できるものだけでなく、文書化できない、お互いが暗黙的に了解している取り決めがあるという考え方です。

心理的契約研究の第一人者、服部泰宏(横浜国立大学准教授)によれば、日本企業・従業員の調査から、「従業員の雇用の安定性を確保する」といった長期雇用保障に関わる項目について、多くの従業員が会社が守るべき重要な約束だと考えていることがわかっています。

過去において、現実に終身雇用を実現してきた企業はほんの一握りではあります。

しかし、おそらく日本人は外国の労働者以上に、企業が長期雇用保障を提供するのは、とても大切な「心理的契約」と考えているのです。

だからこそ、「終身雇用」を追求することは、日本企業において、従業員が幸せで活き活きと仕事に取り組むための非常に重要なポイントになってくるのだろうと私も感じています。

*藤田氏のお話は、日経ビジネス(2014.11.10)の「異説異論」から引用しました。

*心理的契約については、日本経済新聞(2014.11.12)の「やさしいこころと経済学」から引用しています。

参考文献:

『日本企業の心理的契約』(服部泰宏著、白桃書房)

執筆:松尾順 Certified Net Promoter Expert

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